Medarbeidere og mangfold

Omstilling, medarbeiderutvikling og rekruttering av ny kompetanse for å bygge fremtidens bank har høy prioritet. 


Utvikling av medarbeidere

Bankmarkedet er i endring. Teknologiske fremskritt endrer kundenes atferd og muligheter, og banken opplever konkurranse fra nye aktører med nye forretningsmodeller. Omstilling, medarbeiderutvikling og rekruttering av ny kompetanse for å bygge fremtidens bank har høy prioritet. Konsernledelsen er tydelig på at ansatte vil være bankens viktigste ressurs og viktigste faktor for å kunne skille seg fra konkurrentene. Derfor legges det stor vekt på å utvikle kompetanse og ferdigheter. Det gjennomføres interne opplærings- og treningsaktiviteter i et betydelig omfang, og mange av bankens talentfulle ledere og medarbeidere tilbys muligheter for faglig og personlig utvikling gjennom eksterne kurs og utdanningsinstitusjoner.

Å sikre at banken imøtekommer endringene i kundenes preferanser og atferd er en av bankens største utfordringer og samtidig den største muligheten. Å være en regional bank betyr at medarbeidere er tett på kundene, og fanger opp nye preferanser, krav og ønsker. Økt kommunikasjon med kundene på digitale flater må også holde den samme høye kvaliteten som tradisjonell rådgivning. Banken jobber kontinuerlig for å ivareta godt bankhåndverk også i digitale kanaler, og har fokus på å utvikle kunderådgiverne innen både privatrådgivning og bedriftsrådgivning.

Bankens intensjon er å følge kundenes livsreise. En reise som i perioder er trygg og rolig, men av og til også vanskelig og turbulent. Banken kan ofte ha en rolle i kundenes liv i turbulente perioder der vanskelige valg skal tas. Banken spiller en viktig rolle i store beslutningssituasjoner, som å kjøpe den første boligen, spare til pensjon, sikre arveoppgjør eller rådgi ved samlivsbrudd.

For næringskundene er banken en strategisk partner som tilrettelegger etablering, vekst, generasjonsskifter, innovasjon og nyskaping i regionen. Bankens samfunnsoppdrag er å legge til rette for økonomisk utvikling som grunnlag for vår felles velferd. Dette skal skje gjennom en sunn og bærekraftig vekst. Kompetansen til medarbeidere har stor innvirkning i relasjon til samfunnet, næringsliv og privatpersoner. Bankens ambisjon og mål er at god rådgivningsskikk skal sikre kvaliteten på rådgivning og kundebehandling, og skape forutsigbarhet og stabilitet, for alle interessenter.

Systemer for utvikling av medarbeidere

SpareBank 1-alliansen har en felles digital læringsplattform (LMS) som gjør kurs og treningsprogrammer tilgjengelig for medarbeidere. Bankens egne fagplaner og finansnæringens autorisasjonsordninger danner grunnlag for bankens målsetninger og ansvar for å utvikle medarbeidernes kompetanse. Sammen med god rådgivningsskikk danner bransjens rutiner og regler, og bankens personalhåndbok grunnlag for policyer, retningslinjer og forpliktelser. Banken er tilsluttet autorisasjonsordningen for finansielle rådgivere som krever bestemte programmer for å utvikle bankens medarbeidere. (GRI 404-2a)

Banken gjennomfører årlig talentutviklingsprogrammet Utviklingsorientert ledelse i samarbeid med SpareBank 1-alliansen og BI. Ni av bankens medarbeidere startet dette programmet i 2017. (GRI 404-2a) I 2017 utviklet banken også et omfattende videreutviklingsprogram for alle lederne. Programmet startet i januar/februar 2018 med en 360-graders evaluering av alle ledere. Programmet omfatter både fagsamlinger og individuell oppfølging av den enkelte leder basert på evalueringen og den enkeltes utviklingsplan. (GRI404-2a)

Medarbeidersamtalene er et viktig instrument for å sikre oppfølging og utvikling av ansatte. Konsernets godtgjørelsespolitikk punkt 4.2.5 slår fast at alle medarbeidere årlig skal gjennomføre samtaler vedrørende egen utvikling og egne prestasjoner med sin nærmeste leder. Dette gjelder også medarbeidere som er ute i permisjon. (GRI 404-3)

Banken har i 2017 i tillegg jobbet med en ny prosess og nye verktøy for kompetanseutvikling og -styring. Prosjektet Ny arbeidshverdag skal sikre at banken, parallelt med utvikling og implementering av nye systemer og prosesser, utvikler riktig kompetanse. Alle bankens utviklingsprosjekt bruker de nye verktøyene for å avdekke kompetansebehov og for å utvikle målrettede kompetansetiltak.

Omstilling

Det er store endringer i bransjen som skaper et stort behov for endring i bankens kompetanseprofil. Fremover vil banken ha behov for færre medarbeidere i produksjon, flere i digital utvikling og flere i digitalt salg, analyse og forretningsutvikling. Banken har derfor gjennomført en strukturert nedbemanning over flere år, og andelen ansatte som sluttet er derfor vesentlig høyere enn antallet nyansatte i 2017. Medarbeidere som blir berørt av endring, enten ved omorganisering av oppgaver eller reduksjon av kapasitet, får tilbud om sluttavtale. En del ansatte får også bygget ny kompetanse gjennom å delta i utviklingsprosjekter som kvalifiserer til andre oppgaver. De som slutter får økonomisk rådgivning, veivalgsamtaler og karriereveiledningsprogram med veletablerte eksterne tilbydere på feltet. (GRI 404-2b)


Mangfold og likestilling

SpareBank 1 SMN har som mål at bankens medarbeidere skal gjenspeile befolkningsstrukturen i regionen. Banken jobber aktivt med rekruttering og forfremmelser, for å fylle eventuelle gap og skjevheter i dette mangfoldet.

Banken opererer i den bransjen i Norge med størst lønnsforskjell mellom kvinner og menn med høyere utdannelse. I desember 2017 slo SSB fast at innen finans- og forsikringsvirksomhet har kvinner i snitt 69 prosent av menns lønn. Banken er derfor spesielt opptatt av å gi kvinner og menn like muligheter forutvikling, lønn og karriere. Aktivitetene omfatter blant annet rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter og beskyttelse mot trakassering. Foreldrepermisjoner skal heller ikke påvirke mulighetene for verken karriere- eller lønnsutvikling.

Konsernets godtgjørelsespolitikk slår fast at konsernet følger likelønnsprinsippet, det vil si at kvinner og menn skal lønnes likt for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Banken bruker det digitale verktøyet Faktorbasert Analyse av Kompetanse I Stilling (FAKIS) for å sikre at banken plasserer stillinger av lik verdi i samme lønnsramme. Ved lønnsoppgjøret i 2018 ble det lagt føringer for, og satt av midler til, å utjevne skjevheter i lønnsnivå mellom kvinner og menn. Internrevisor gjennomgår hvert år bankens rapport om etterlevelse av godtgjørelsespolitikken. Likelønnsprinsippet drøftes i tillegg med tillitsvalgte i forbindelse med det årlige lokale lønnsoppgjøret.

Banken er likevel ikke tilfreds med resultatene for etterlevelse av likelønnsprinsippet. Til tross for økt fokus flere år på rad, er det fremdeles for store lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Likelønn vil derfor fortsattvære i fokus i årene fremover.

Mens banken har flest kvinner i operativ ledelse (12 kvinner og 5 menn) er det flest menn i mellomlederposisjoner (14 kvinner og 29 menn), og i konsernledelsen (1 kvinne og 5 menn). (GRI 405-1). Banken er bevisst utfordringen med kjønnsfordeling i lederstillinger og ønsker å øke kvinneandelen i lederstillinger på høyere nivå. Banken har hatt spesielt fokus på å øke andelen kvinnelige ledere de siste årene, men vil fortsatt prioritere å jobbe for en bedre fordeling i mellomledelse og konsernledelse.

Tilfeller av diskriminering fanges opp av systemene for bankens etiske retningslinjer beskrevet i neste kapittel. Banken har ikke hatt registrerte tilfeller av diskriminering i 2017 (GRI 406-1). 84 prosent av medarbeidernes lønnsavtaler er kollektivt fremforhandlede avtaler som tariffavtale etc. (GRI 102-41)