Medarbeiderne

-Den viktigste kapitalen i kampen om kunden

Medarbeidere og ledere som presterer på sitt beste er avgjørende for å skape merverdi for kundene direkte og for eierne indirekte. Med stadig raskereteknologisk utvikling og endring i kundeadferd, kreves det kontinuerlig ny kompetanse og utvikling av eksisterende medarbeidere for å oppnå konsernets målsettinger.

SpareBank 1 SR-Bank sin visjon er kundens førstevalg.Det setter krav til at medarbeiderne evner å ta kundensperspektiv. Det krever at medarbeiderne er genuint opptatt av kunden, markedet, bransjene våre kunder opererer i og hvilke forbrukertrender som påvirker kundens relasjon til konsernet. Det siste året har ledelsen gjort flere endringer i fellesskap med de ansatte for å tilpasse forretningsdriften dagens og framtidens kundeadferd.

Rekruttering av kompetanse

Ved utgangen av 2018 hadde konsernet 1 251 årsverk, hvorav 1 178 fast ansatte. Det har i 2018 vært en økning på 33 årsverk i konsernet. Konsernet opplever at det er et godt marked for rekruttering, og at SpareBank 1 SR-Bank er en attraktiv arbeidsplass.

Endring og kompetanse

Medarbeidere må dyrkes og utvikles hvis de skal være på sitt beste. Da trengs det god næring i form av opplæring og kompetanseheving i regi av konsernet. Det jobbes systematisk med å heve vår kompetanse inklusiv å gjennomføre ulikebransjespesifikke sertifiseringer. Gjennom den årlige mål- og utviklingssamtalenlegges tydelige forventninger til leveranse og resultat. 67% av alle faste ansatte i SR-Bank, SR-Forvaltning og EiendomsMegler 1 SR-Eiendom gjennomførte medarbeidersamtale i 2018.

Fordelingen på kvinnelige og mannlige medarbeidere var henholdsvis 71% og 62%. Konsernet gir gode karriereutviklingsmuligheter langs både kunde-, fag- og ledervei. Det satses på kontinuerlig kompetanseutvikling i hele konsernet hvor vi kombinerer strukturert opplæring og kurs med trening og individuell utvikling i jobbhverdagen.

Arbeidsmiljø

Hele 90 % av de ansatte i SR-Bank konsernet har svart på årets organisasjonsundersøkelse, og resultatene viser en høy grad av trivsel. Vi har engasjerte medarbeidere med et godt felleskap, og vi scorer også høyt på gjennomføringsevne og ansvar. Tilliten til lederne i konsernet er fremdeles høy. Hensikten med organisasjonsundersøkelsen er at vi skal ta pulsen på organisasjonen og få innsikt i hva som er bra og hva vi må styrke eller forbedre. Den fungerer altså som et felles rammeverk for å diskutere hvordan vi skal ha det på jobb, og alle avdelingene går gjennom resultatene for nettopp å få en diskusjon om hvordan vårt arbeidsmiljø er.

HMS

Det jobbes systematisk med Helse-, Miljø- og Sikkerhetsarbeid i konsernet, primært i samarbeidet mellom Hovedverneombudet, HMS-ansvarlig og linjeledelsen.Det er foretatt en samsvarsvurdering og iverksatt nødvendige tiltak for å sikre etterlevelse av de regulatoriske HMS-krav.I det forebyggende arbeidet i å øke friskhetsgraden er det startet opp en rekke tiltak spesielt rettet mot reduksjon av langtidsfraværet. I tillegg arbeides det for å stimulere til gradert sykemelding og fokus på restarbeidsevne i sykemeldingsperioder.

Gjennomsnittlig friskhetsgrad i 2018 var på 95,6 prosent.Konsernets livsfasepolitikk legger til rette for at medarbeidere kan levere som ønsket og planlagt i ulike faser av livet. Den stimulerer også konsernets seniorer, som er motivert for å følge utviklingen til konsernet, til å stå lengre i arbeidslivet. Gjennomsnittlig avgangsalder i 2018 var 64,4 år, en oppgang på 1,3 år fra 2017.

Likestilling

Konsernet vil ha en kultur og et arbeidsmiljø der vi aktivtstimulerer til likestilt karriere for begge kjønn inn motledende- og tunge fagstillinger. I 2018 ble det opprettet et likestillingsutvalg som hovedsakelig har jobbet med analyse og rapportering knyttet til likelønn.I 2019 har utvalget endret navn til likestillings- og mangfoldsutvalget (LMU) og økt antall medlemmer slik at utvalget får en bredere representasjon fra organisasjonen.

LMU skal være et rådgivende organ innen saker som berører likestilling og mangfold i SpareBank 1 SR-Bank. I løpet av 2019 vil utvalget definere mål, tiltak og handlingsplaner for likelønn og lik deltakelse av kjønn i ledende og tunge fagstillinger. Utover dette vil utvalget jobbe med å definere mangfold og komme med anbefalinger også på dette området.Vi gjør ulike tiltak for å bedre likelønn mellom medarbeidere. Et av tiltakene som er gjort er at alle medarbeidere som gårut i fødselspermisjon har krav på lønnsvurdering i forkanteller under permisjon. I tillegg gir vi ett ekstra lønnstrinn til medarbeidere som har vært i foreldrepermisjon lengre enn 5 måneder når de kommer tilbake i jobb.

Det er satt av midler til likelønnstiltak. Vi har hevet nivået på minstelønn på ulikestillingsnivå og denne endringen vil i størst grad berørekvinnelige medarbeidere. Begge disse tiltakene blir effektuert i 2019.Vi har økt andel kvinner i konsernledelsen. I 2018 blekonsernledelsen utvidet med to kvinner av totalt ni medlemmer og fra januar 2019 kom det inn ytterligere en kvinne i konsernledelsen. Vi har fortsatt en vei å gå i forhold til økt kvinnelig deltakelse i konsernledelsen, ledernivået under og i tunge fagstillinger.

Medarbeiderne må dyrkes og utvikles hvis de skal være på sitt beste.

Samarbeid arbeidstakerorganisasjonene– vernetjenesten

Konsernet har et konstruktivt samarbeid med både arbeidstakerorganisasjonene og vernetjenesten. De bidrar fra hvert sitt ståsted på en hensiktsmessig måte for at konsernet skal nå sine mål.

Godtgjørelser til ansatte

Konsernets strategi er å ha en konkurransedyktig belønningsmodell slik at vi tiltrekker oss fremtidens kompetanse og beholder våre dyktige ansatte.

Konsernets belønningsmodell består av tre elementer, fastlønn, variabel lønn og andre ansattgoder. Den variable godtgjørelsesordning skal stimulere til ekstraordinære prestasjoner og resultater, og er utformeti tråd med konsernets strategier, forretningsmessige mål og verdier. Tildeling av variabel lønn skjer i forhold til en vurdering av både finansielle og ikke-finansielle mål og ivaretar etterlevelse av de lover og regler som gjelder. Enhver variabel godtgjørelsesordning kan ut fra en skjønnsmessig vurdering avkortes eller bortfalle helt dersom konsernets økonomiske situasjon eller andre forhold tilsier at det ikke er ansvarlig å utbetale variabel godtgjørelse.

Medarbeiderne

  2017 2017 2018 2018

Likestilling og mangfold

Morbank

Konsern

Morbank

Konsern

Antall årsverk totalt

914

1.218

929

1.251

Kvinneandel

55 %

54 %

54 %

53 %

Mannsandel

45 %

46 %

46 %

47 %

Ansatte under 30 år

7 %

9 %

8 %

10 %

Ansatte 30-50 år

53 %

55 %

52 %

54 %

Ansatte over 50 år

40 %

37 %

40 %

36 %

Deltidsansatte kvinner

5,8 %

6,2 %

7,6 %

8,0 %

Deltidsansatte menn

0,4 %

0,3 %

1,5 %

1,5 %

Andel kvinner fordelt på stillingsnivå

Ledernivå 1

0 %

0 %

0 %

0 %

Ledernivå 2 og 3

26 %

26 %

29 %

28 %

Ledernivå 4

43 %

41 %

49 %

46 %

Ledere under 30 år

0 %

0 %

1 %

1 %

Ledere 30-50 år

59 %

63 %

58 %

64 %

Ledere over 50 år

41 %

37 %

41 %

36 %

Andel kvinner i styret

50 %

50 %

50 %

50 %

Styremedlem under 30 år

0 %

0 %

0 %

0 %

Styremedlem 30-50 år

25 %

25 %

25 %

25 %

Styremedlem over 50 år

75 %

75 %

75 %

75 %

Gjennomsnittslønn

Kvinner

577.494

556.590

605.106

582.241

Menn

756.225

713.317

777.426

738.723

Kvinners lønn i forhold til menn etter stillingsnivå

Ledernivå 1

-

-

-

-

Ledernivå 2 og 3

75 %

77 %

77 %

76 %

Ledernivå 4

92 %

90 %

90 %

89 %

Uttak av foreldrepermisjon, gjennomsnittlig antall uker

Kvinner

39,6

39,8

36,0

37,0

Menn

10,3

9,0

9,0

9,0

Sykefravær

Totalt

3,80 %

3,56 %

4,65 %

4,37 %

Kvinner

5,24 %

5,01 %

6,50 %

6,49 %

Menn

2,29 %

2,02 %

2,78 %

2,32 %

Fravær pga syke barn (dagsverk)

Kvinner

329,4

370,4

361,5

400,3

Menn

157,2

177,8

142,1

162,5